Hoy en día es muy habitual que las empresas españolas destinen a sus empleados al extranjero para prestar sus servicios allí ya sea de modo permanente (traslado) o durante un tiempo determinado, lo que la ley llama desplazamiento. En este artículo te explicamos cómo gestionar el desplazamiento de los trabajadores y los derechos laborales asociados, así como su tratamiento fiscal.
Mientras que el traslado supone un cambio del centro de trabajo y de residencia permanente, el desplazamiento tiene un carácter temporal y no puede superar un año de duración en un periodo total de tres años, si lo superase, se trataría como un traslado. Además, las compañías deben justificar la movilidad del trabajador por motivos económicos, de organización, de producción o técnicos.
Como decíamos, los desplazamientos que superen el año plazo se considerarán como traslados a ojos de la ley. La empresa podrá mantener al empleado en su destino, pero deberá cumplir todas sus obligaciones., ya que de lo contrario, el trabajador puede negarse a la extensión de su desplazamiento.
Requisitos por parte de la empresa
Sin importar el número de empleados que vayan a ser afectados por los planes de desplazamiento temporal, el procedimiento es el mismo. La compañía deberá informar a los trabajadores con un plazo mínimo de 5 días laborales antes del día en el que tenga lugar dicho cambio de lugar de trabajo.
El documento de preaviso deberá contener varios factores, como el lugar y la distancia donde se sitúa el nuevo centro de trabajo y las opciones de alojamiento en la ciudad o localidad de destino. Es preferible que la comunicación se haga por escrito, haciendo constar los motivos por los cuales se ha tomado esta decisión, la fecha en la que se hará efectivo el desplazamiento y el tiempo de duración previsto.
¿Qué opciones tienen los empleados en caso de desplazamiento temporal?
En primer lugar, los empleados pueden acatar la decisión de la compañía. En dicho caso, tienen derecho a recibir una compensación económica que incluirá los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento supera los tres meses, el empleado tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio habitual, por cada 3 meses de desplazamiento.
En segundo lugar los trabajadores afectados por la decisión de la empresa pueden pedir la extinción judicial del contrato laboral, si estiman que el desplazamiento supone un menoscabo de su dignidad.
En tercer lugar, los empleados pueden impugnar judicialmente la decisión de la compañía. La sentencia deberá declarar si el desplazamiento está o no justificado o si es nulo.
Tratamiento fiscal de los desplazamientos de los trabajadores
Cuando se trata de un desplazamiento al extranjero de tipo temporal, el trabajador deberá declarar su rendimiento de IRPF, aunque deberá seguir un procedimiento especial.
Como paso previo al desplazamiento, el empleado debe acudir a las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social y entregar el impreso TA 300 un mes antes de la fecha de partida. En caso de que se desplace a algún país de la UE deberá solicitar la tarjeta sanitaria europea en el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
De acuerdo a la Ley del IRPF, los trabajadores residentes en España son eximidos parcialmente de tributar por las rentas del trabajo obtenidas durante el plazo de estancia en el extranjero. Los requisitos son los siguientes:
- La renta que obtenga el trabajador debe ser calificada como rendimiento del trabajo y contribuirá por el IRPF en España.
- El empleado debe desplazarse fuera del territorio nacional para prestar sus servicios.
- Un requisito imprescindible es que debe existir un Convenio de Doble Imposición Internacional entre el país al que se desplace el empleado y España.
- El importe máximo exento en el IRPF no debe superar los 60.101 euros.
- En el país de acogida debe existir un impuesto similar al IRPF.
- Los territorios considerados como paraísos fiscales quedan excluidos de este tratamiento especial.
Por último, hay que destacar que para acogerse a esta exención, la legislación española no obliga a que la empresa de acogida en el extranjero sea independiente a la española. Sin embargo, si ambas compañías pertenecen a un mismo grupo, habrá que justificar ante la administración en España que la empresa extranjera recibe una utilidad del trabajo desempeñado por el empleado.
