La movilidad geográfica es un concepto muy difundido en las legislaciones laborales de los países más avanzados. En este artículo te explicamos cómo gestionar un desplazamiento laboral y cuáles son los derechos laborales implicados.
La movilidad geográfica, sin referirnos a la movilidad necesaria para cambiar de trabajo, no es muy popular en la cultura laboral española. Normalmente se asume mal debido a una concepción conservadora y anticuada del trabajador, a un fuerte arraigo familiar y a una cultura de la propiedad inmobiliaria muy asentada.
Sin embargo, los tiempos cambian y el mercado laboral apunta hacia una flexibilización también en lo referente a la movilidad geográfica. De hecho, la capacidad del trabajador de adaptarse a la movilidad geográfica es un valor en alza en el mercado de trabajo.
Al vivir en sociedades y economías interconectadas, las distintas legislaciones laborales se van adaptando a estas nuevas realidades. Por ese motivo, los contratos laborales se modifican para plasmar las necesidades que conlleva la movilidad geográfica.
La legislación española también trata de adaptarse a estas problemáticas que se presentan en el mercado laboral. Por ejemplo, de acuerdo a una sentencia del Tribunal Supremo, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio, siempre que respete la categoría y funciones del trabajador, no conlleva la indemnización económica salvo que se haya negociado lo contrario en el convenio colectivo.
Tipos de movilidad geográfica en el desplazamiento laboral
Aunque existen más clasificaciones, a grandes rasgos la movilidad puede ser sustancial, lo que conlleva un cambio del domicilio habitual del trabajador, o accidental, sin cambio de residencia.
La movilidad geográfica sustancial suele ser la que genera mayores conflictos laborales. Dependiendo de la duración del cambio de residencia se divide en desplazamiento o traslado:
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El desplazamiento, por su parte, solo implica un cambio de residencia temporal no superior a un período de 12 meses.
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En cuanto un desplazamiento supere los 12 meses establecidos por la ley será considerado como un traslado y, en consecuencia, se exigirán a la empresa los requisitos propios del traslado, mucho menos exigentes.
Es necesario que se justifiquen razones económicas, organizativas o técnicas para que la empresa solicite el traslado de un empleado que, en principio, no había sido contratado con ese objetivo. Para ello, se deberán seguir los pasos que establece la ley, que varían dependiendo de si el traslado afecta a un único empleado o a varios.
Si se trata de un traslado individual, la compañía debe comunicárselo al empleado y a su representante en la empresa con al menos 30 días de antelación. Dicha comunicación debe reflejar el nuevo destino, el motivo que lleva a tomar dicha decisión y la fecha con la que deberá producirse.
Por otro lado, para hacer efectivo el traslado colectivo debe haber un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los empleados. Cuando este periodo de consultas termina se debe comunicar la decisión final a los trabajadores afectados con, al menos, 30 días de antelación.
Se considera que el traslado o desplazamiento es colectivo si afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que en ese centro trabajen más de cinco empleados o, aunque no afecte a la totalidad del centro de trabajo, en un plazo de noventa días afecte al menos al siguiente número de empleados:
- 10 empleados, en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10 % de los empleados en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 empleados en empresas que den empleo a más de 300 trabajadores.
En esos casos de desplazamiento temporal la compañía debe abonar al empleado, además de los salarios, los gastos de viaje y dietas.
¿Qué medidas pueden tomar los empleados?
Ante un traslado el empleado que se vea afectado puede barajar tres opciones:
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En primer lugar, puede acatar el traslado de acuerdo a la solicitud de la compañía. De ser así, el trabajador obtiene una compensación económica.
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La segunda opción del empleado puede ser recurrir a los jueces e impugnar dicho traslado para tratar de recobrar las condiciones previas. El plazo de impugnación es de 20 días hábiles desde la notificación.
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Finalmente, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo y obtener una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Para un desplazamiento, la dirección debe informar al trabajador con una antelación no inferior a cinco días hábiles en el caso de que la movilidad tenga una duración superior a tres meses. En ese caso, el empleado podrá disfrutar de un permiso de 4 días hábiles en su residencia habitual por cada 3 meses de desplazamiento. En esos cuatro días no se incluyen los días de viaje y los gastos de los viajes correrán a cargo de la compañía.
Si el empleado no está de acuerdo y tras negociar con al empresa, también puede solicitar la extinción del contrato o impugnar la decisión de la empresa. En este caso será la sentencia judicial establecerá si el desplazamiento es justificado o no.
