La Ley del trabajo a distancia en España fue aprobada en Consejo de Ministros el pasado 22 de septiembre de 2020, según el Real decreto ley 28/2020 disponible en el BOE. De esta manera, nació un nuevo marco legislativo que regula los gastos de los empleados que trabajan en remoto. Pero, ¿qué se considera Teletrabajo según la ley? ¿Cómo se gestionan los gastos generados por el trabajo a distancia? Te lo explicamos a continuación en este post.
La pandemia del COVID-19 ha sido un acelerador tecnológico. Empresas de todo el mundo han visto como la transformación digital se convertía no solo en una prioridad si no, prácticamente, en una cuestión de vida o muerte. Y, como es obvio, España no ha sido una excepción. De hecho, las grandes empresas, según el Informe Captio del Kilometraje 2021, fueron de las primeras en implantar el trabajo a distancia y las que lo siguen manteniendo después de un año de crisis sanitaria.
Entre las principales novedades destacan:
La ley afecta a todas las personas que teletrabajen regularmente. Es decir, el trabajo que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Por tanto, quedan excluidas todas las personas que teletrabajen de manera ocasional o un día a la semana. Por otro lado, en el caso de los contratados para prácticas o formación existe la posibilidad de teletrabajo en el 50 % de la jornada.
Las empresas con esta nueva regulación, tienen la obligación de firmar acuerdos por escrito sobre las condiciones de teletrabajo. También se disponen plazos de transición de al menos tres meses para aquellas situaciones ya en vigor. Estos acuerdos deben asegurar los medios y los equipos necesarios para que el empleado desarrolle la actividad laboral. Por otro lado, el acuerdo debe ser fiel al derecho al horario flexible y al registro de jornada adecuado.
Registro del horario flexible del empleado. La persona que trabaja a distancia podrá elegir los horarios que más le convengan, con ciertos límites y dentro del horario de actividad de la empresa. De igual modo, deberá disponer de un mecanismo fiable para registrar el comienzo y final de jornada para evitar las horas extra. Así pues, el horario de trabajo debe quedar fielmente recogido en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador. En el control sobre la actividad laboral del trabajador, la empresa debe garantizar el derecho a la intimidad y protección de los datos personales.
Los gastos directos del teletrabajo deberán ser sufragados o compensados por la empresa. Es decir, los gastos relacionados con los equipos y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral deberán ir a cargo de la empresa. Por otro lado, la nueva Ley del trabajo a distancia también dictamina que los acuerdos o convenios colectivos podrán establecer cuál será el mecanismo para determinar y compensar o abonar dichos gastos del teletrabajo. En caso de que ya hubieran acuerdos con un periodo vigente, se podrán mantener las condiciones establecidas hasta su vencimiento. Después deberán adaptarse a la nueva ley del teletrabajo. Si el acuerdo no tiene un plazo fijado, deberán comenzar a cumplir la nueva ley en un máximo de un año, prorrogable a tres si hay acuerdo entre empresa y sindicatos. Finalmente, la ley no se posiciona ante gastos indirectos como el coste de la luz o Internet y considera que cada empresa y sector debe reflejar sus acuerdos en los respectivos convenios.
Así pues, el teletrabajo ya regulado se convierte en una de las posibilidades ha tener en cuenta tanto para empresas como para empleados. Aunque sí es cierto que todavía es pronto para hacer una evaluación de los beneficios o inconvenientes a largo plazo, es obvio que la gestión, control y regulación de los gastos del empleado va seguir siendo una de las prioridades de las empresas.
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